1. 근로계약서란?

'근로계약'이란 근로자는 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대한  댓가로 임금을 지급하기로 하여 체결하는 계약을 말합니다. 이러한 근로계약을 서면으로 체결한 결과물을 '근로계약서'라 부릅니다.

아직까지 많은 회사에서 근로계약을 구두로 맺고 있습니다. '자, 그럼 내일부터 출근하고, 월급은 백만원이면 됐나?' 이런 식으로 근로계약의 체결절차는 끝나는 것입니다. 우리나라같이 인정과 의리로 모든 것을 해결하는 나라에서는 이런 방법이 인간적이고 편안해 보일 수도 있습니다. 그러나 근로계약의 양 당사자가 진정으로 편안해지기 위해서는 근로계약의 내용을 서면으로 남겨 분쟁가능성을 사전에 예방하는 것이 무엇보다 필요합니다.

또한  노동법이 허용하는 범위안에서 기업의 실정에 맞는 근로계약서를 작성함으로써 인적자원을 보다 효율적으로 활용할 단초를 마련할 수도 있을 것입니다.

2. 근로계약서에 담아야 할 내용들

근로기준법에서는 근로계약을 체결할  때 근로자에게 임금,  근로시간, 기타의 근로조건을 명시하여야 한다고 규정하고 있습니다.(근로기준법 제24조). 이 중 임금의 구성항목이나 계산방법, 지불방법에 관한 사항은 반드시 서면으로 명시해야 합니다.(근로기준법시행령 제8조). 결국 근로계약서는 근로조건에 관한 취업규칙의 내용을 축약하여 정리한 것이라 볼 수 있는 것입니다.

1) 인적사항

일단 근로계약서에 가장 먼저 들어가야 할 부분은 근로계약의 양당사자의  인적사항입니다.

계약의 주체를 명시하는 것이 가장  기본적이면서도 중요한 사항이라는 것입니다. 고용하고자 하는 측의 당사자는 당연히 그 회사의 대표여야 합니다. 구체적 체결행위는 노무관리담당자에게 맡길 수도  있겠지만 그 명의는 반드시 대표이사 또는 사장이어야 합니다.(보통 "갑"측으로 표시한다).

근로를 제공하고자 하는 측의 당사자는 역시 근로자 본인입니다.(보통 "을"측으로 표시한다). 그 당사자가 미성년자라 하더라도 미성년자 자신의 이름으로 근로계약를 체결하여야 하며, 부모라도 그 계약을 대신 체결해 줄 수 없습니다.  

2) 임금

근로계약서의 가장 핵심적인 사항은 뭐니뭐니해도 '임금'입니다. 매월 얼마를 지급하며, 상여금은 년간 몇 %를 줄 것인지 등을 기입하여야 합니다. 이  때 주의 할 것은 임금구성의 세부적인 사항, 즉 연장근로수당이라든지 연차, 월차수당 같은 것은 어떻게 할 것인지도 반드시 명시하여야 한다는 것입니다.

만약 '임금은 매월  백만원으로 한다'라고만 기재하였다면 하루에 1시간씩 연장근로를 하게 되는 경우 그 근로에 대한 임금도 백만원에 포함되는 것인지(이른바 포괄임금제), 아니면 별도로 근로기준법에 따라 계산하여 지급할 것인지 매우 불분명해지며, 결국 이러한 것들이  나중에 분쟁으로 이어지게 됩니다. 따라서 약정한 월정임금내에 각종 수당들이 모두 포함되기를 바란다면 '상기 임금에는 기본급, 직책수당, 고정OT 20시간 등이 포함된 것으로 한다'라고 미리 기재를 하고, 임금대장도 이에 맞게 작성해 두는 것이  좋습니다.

3) 근로시간

다음으로 기재하여야 하는 사항은 임금에 버금가는 중요한 근로조건인 '근로시간'입니다. 취업규칙이 전체 직원의 기준 근로시간을 규정하는 것에 비해 근로계약서는 개별 직원들의 근로형태에 따라  각각의 근로시간을 정하는 것이라 할 수 있습니다. 대다수 직원이 오전 9시에 출근하여 오후 6시에 퇴근하기 때문에 취업규칙에 그러한 내용을 규정하고 있다 하더라도 보일러기사, 경비직원 등 몇몇 특수한 근로형태가 요구되는 직원에 대해서는 별도의 근로계약으로 근로시간을 정하여 두어야 하는 것입니다..

물론, 기준근로시간은 1일 8시간, 주 44시간이며 1주일에 12시간을 한도로 연장할 수 있다는 것과, 근로시간이 4시간인 경우 30분이상, 1시간인 경우 1시간 이상 근로시간 도중에 휴게시간을 주어야 한다는 대원칙은 여전히 유효합니다.

4) 업무내용과 장소

근로계약서에는 또한 그 직원의 직책과 업무내용,  근무장소 등도 기재하여야 합니다. 이 부분은 그 직원의 전직문제와 밀접한 관련이 있습니다. 회사의 규모가 커지다 보면 여러 곳에 지사가 개설되어 최초 근로계약시 정한 근무장소와 다른 지역으로 전직을 시켜야 할 필요가 생길 수도 있고, 근로계약시 정한 업무내용과 다른 업무를 시키게 될 수도 있습니다. 따라서, 근로계약을 체결할 때 업무내용이나 근무장소를 변경할 수 있는 여지를 남겨두는 것이 필요하게 됩니다. 물론 업무내용이나 근무장소가 특정되었다 해도 본인이 동의하면 전직을 시키는 것이 충분히 가능합니다. 그러나 중요한 것은 언제나 '만약의 경우에 대한 대비' 일 것입니다.

5) 복무규율

회사측에서 직원에 대해 보장해야 할 '근로조건에 관한 사항' 이외에도 직원이 회사에 대해 지켜야 할 '복무규율에 관한 사항'들을 근로계약서에 기재해 두는 것도 좋을 것입니다.. 그 회사의 소속원이 된 이상 이러한 부분만큼은 반드시 지켜주었으면 좋겠다라고 생각되는 사항들을 미리 서면으로 작성하여 숙지하게 한다면 서로가 안심하며 기분좋게 근로관계를 시작할 수  있습니다.

복무규율을 기재하면서 주의해야 할 것은 추상적인 문구만을 나열하는데 그치게 되면  자칫 형식적인 당부로 끝나버릴 수 있다는 것입니다.. '웃으며 성실히 일하여야  한다'거나 '상급자의 말에 복종하여야 한다'는 등의 문구보다는 '정해진 근무시간 보다 5분 일찍 출근하여 정돈된 마음으로 업무에 임하자'는 식의 실천하기도 쉽고 구체적인 규율들을 제시하는 것이 더 낫지 않을까 싶습니다. '불법행위나  고의, 중과실로 회사에 손해를 끼친 경우에는 그 손해액만큼 배상책임을 져야한다'는 사실도 근로계약서를 통해 미리 숙지시키는 것도 좋을 것입니다.

이와 관련하여 빠뜨리지 말았으면 하는 것은 피치못할 사정으로 사직서를  내게 되는 경우 최소한 일주일 내지 한달 전에는 회사에 통보하여야 한다는 사실을 근로계약서에서 언급해 두는 것입니다.. 실제로, 회사를 그만두려는 근로자가 퇴사하는 전날에야 사직서를 제출하여 업무 인수인계가 제대로 수행되지 못하게 되는 경우가 허다한데, 퇴사하고 난 다음에는 그 직원을 욕해도 아무 소용도 없는 것이므로 입사할 때  여기에 대한 대비를 철저히 해 두자는 것입니다.

'퇴사하기 한 달전에 통보해야 한다고 정해두고 도장을  찍었어도 안지키면 그만아니냐'고 할 수도 있는데, 계약해지일에 관한 민법의 규정을 이용하면 이를 지키지 않는데 대한 제재를 약간은 가할 수 있습니다. 민법에 의하면 사직서의 효력은 회사에서 사직서를 수리하지 않거나 취업규칙이나 단체협약에 특약이 없는 경우 사직서 제출일로부터 1개월이 경과하여야 발생되기 때문입니다. 월급제로 임금을 지급받는 경우에는 사직서를 제출한 당기후의 1임금 지급기를 경과하여야 퇴직의 효력이 발생한다(예를 들어 매월 말일에 임금을 마감하고 지불 하는 회사의 경우 10월 10일에 사직서를 제출하여 회사가 이를 수리하지 않았다면 12월 1일에 퇴직의 효력이 발생되는 것입니다.)  결국 사직서가 수리되기 전까지의 기간은 결근으로 처리되며, 퇴직하기  3개월전의 임금으로 계산되는 퇴직금에 심각한 영향을 끼치게 되는 것입니다. 물론 이 방법은 1년이내에 퇴사 해 버리는(퇴직금을 받을 일이 없는) 직원에게는 아무 소용이 없겠지만,  근로 계약을 체결할 때 정해진 기간전에 사직의사를 통보하지 않아 회사에서  사직서를 수리하지 않으면 어떤 불이익이 있을지를 충분히 설명하고 '퇴직희망일 까지 퇴직원이 승인되지 아니한 경우 당기후의 다음 임금지급일에 퇴직한 것으로 간주하며 결근처리에 따른 퇴직금의 불이익은 회사가 책임지지 아니한다'는 식의 문구를 근로계약서에 넣어 두어 어느 정도는 경각심을 불러일으키는 것이 필요하다 하겠다.

6) 근로계약기간

근로계약서의 내용을 이루는 마지막 사항으로는 '근로계약 기간'이 있을 수 있습니다. 그 근로계약의 체결일을 우선 기재한 후 '근로계약기간은 몇 년으로 한다'든가 '기간의 약정이 없는 근로계약으로 한다'는 조항을 넣으면 된다. 근로기준법 제23조에는 '근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다'라고 규정하고 있습니다. 1년을 넘지 못한다니, 계약직 내지는 임시직으로 계약해야  한다는 것인가 하고 생각할 수도 있겠는데, 법에서 이런 식으로 정한 이유는 원칙적으로 계약기간을 1년으로 제한함으로써 장기간의 계약기간으로 인한 인신구속이나 강제노동을 막기 위한 것이며, 1년이 지난 후  아무런 언급이 없이 시간이 흘렀다면 이 역시 기간의 약정없는 근로계약이 되는 것으로 생각하면 된다. 물론, 1년 계약을 한 후 계약을 종결할  수도 있으나, 퇴직금 부담을 덜기 위한 방편으로 형식적으로만 1년이 되기 전에 계약을 끝내고 곧바로 다시  근로계약을 체결하는 행위를 하는 것은 아무런 의미가 없는 일입니다.

7) 서명

이런 식으로 근로계약서를 작성하고 마지막으로 전술한 근로계약의 양 당사자가 서명 혹은 날인을 함으로써 근로계약은 비로소 끝나게 된다.